Empleo

El Memorando Presidencial "Mejora del Proceso de Reclutamiento y Contratación Federal" del 11 de mayo de 2010 estableció iniciativas de reforma en la contratación, agilizando los procedimientos de contratación tanto para solicitantes internos como externos.

El Memorándum del Presidente Obama del 11 de mayo de 2010, Mejorando el Proceso Federal de Reclutamiento y Contratación , fue la primera fase de la iniciativa integral de la Administración para abordar los principales y antiguos impedimentos para reclutar y contratar a los mejores y más brillantes empleados civiles federales. La iniciativa del Presidente estableció iniciativas de reforma de la contratación, agilizando los procedimientos de contratación tanto para los solicitantes internos como externos, facilitando a los estadounidenses la solicitud de empleos federales, elevando el nivel de calidad de los candidatos y proporcionando un enfoque de sentido común al proceso general de contratación. Los requisitos de la iniciativa incluyen:

1. Eliminar las preguntas escritas tipo ensayo (KSAs) en la etapa inicial del proceso de solicitud;
2. Permitir que las personas presenten su solicitud con currículum vitae y carta de presentación;
3. Utilice la clasificación de categorías;
4. Responsabilidad y participación del gerente de contratación;
5. Mejorar la calidad y rapidez de la contrataciones;
6. Notificar a los solicitantes sobre su estado

La excelencia en la contratación es una confluencia del gobierno federal que atrae solicitantes y contrata talentos altamente calificados y diversos, logrado a través de gerentes de contratación comprometidos y empoderados, y respaldados por personal de RR.HH. altamente calificado.

Enlaces relacionados con la reforma de contratación y la excelencia en la contratación:

La iniciativa de reforma de contratación del Presidente

Reforma de contratación de la OPM

Elementos de contratación de OPM Hoja de ruta de contratación integral

Acuerdo sobre el cronograma de contratación del USDA

Es política del Departamento de Agricultura de los Estados Unidos (USDA) reclutar individuos calificados y diversos para garantizar que los candidatos mejor calificados lleguen a la atención de la gerencia; dar a los empleados la oportunidad de recibir una consideración justa, equitativa y apropiada para trabajos de nivel superior; brindar un incentivo para que los empleados mejoren su desempeño y desarrollen sus conocimientos, habilidades y capacidades; y brindar oportunidades profesionales a los empleados.

El Reglamento Departamental de Promoción de Méritos y Colocación Interna del USDA establece y proporciona una comprensión general de las autoridades de recursos humanos (RR. HH.) y su funcionamiento requerido. Debe utilizarse con el apoyo y el asesoramiento de las oficinas de Recursos Humanos que prestan servicios.

La Oficina de Administración de Personal (OPM) estableció disposiciones para que las agencias del Poder Ejecutivo del Gobierno de los EE. UU. regulen los procedimientos competitivos utilizados para cubrir puestos de servicio competitivo. La OPM delegó autoridad al USDA para realizar exámenes competitivos para puestos en el servicio competitivo, excepto para jueces de derecho administrativo. Esta delegación autoriza al USDA a cubrir puestos de servicio civil competitivos con solicitantes que no pertenezcan a la fuerza laboral federal; empleados federales que no tengan estatus competitivo y/o empleados federales con estatus de servicio competitivo.

El Reglamento Departamental para Exámenes Delegados se puede encontrar en: DR4030-337-004

El Reglamento Departamental para la Clasificación por Categorías se puede encontrar en: DR4030-337-002

El Reglamento Departamental de Programas de Prioridad de Selección Especial establece pautas para la gestión de los programas de prioridad de selección especial dentro del Departamento de Agricultura de los Estados Unidos. Los programas de prioridad de selección especial incluyen el Plan de Asistencia para la Transición Profesional (CTAP), la Lista de Prioridad de Reempleo (RPL) y el Plan Interagencial de Asistencia para la Transición Profesional (ICTAP). Esta política tiene como objetivo proporcionar una comprensión general de las autoridades de selección especial y los procesos de colocación requeridos.

Plan de asistencia para la transición profesional

Un elegible para CTAP es un empleado de carrera actual o de carrera condicional (permanencia I o II) en el servicio competitivo que está "desplazado" o es "excedente" y que tiene una calificación de desempeño actual registrada de al menos completamente exitoso (Nivel 3) o equivalente.

Para ver más información, visite el sitio del Plan de Asistencia para la Transición Profesional .

Lista de prioridades de reempleo

RPL ayuda a los empleados actuales y anteriores del servicio competitivo que serán o fueron separados por RIF según 5 CFR 351, o que se han recuperado de una lesión relacionada con el trabajo compensable después de más de un año, como lo exige 5 CFR 353. Al cubrir vacantes, las áreas de misión, las agencias y las oficinas de personal deben dar a los registrados en RPL del USDA prioridad de colocación para la mayoría de los puestos de servicio competitivo antes de contratar a una persona fuera de la fuerza laboral del USDA.

El USDA mantiene una RPL para empleados de carrera y de servicio competitivo condicional a la carrera que enfrentan una separación por reducción de personal (RIF), ex empleados que ya han sido separados por RIF y empleados que se han recuperado de lesiones laborales indemnizables. Las personas deben registrarse para la RPL a través de su departamento de Recursos Humanos o de su antigua oficina de Recursos Humanos.

Enlaces relacionados con RPL:

Para ver más información, visite el sitio de la Lista de Prioridades de Reempleo (RPL) .

Hoja de registro (PDF, 439 KB)

Listados actuales y más recientes

• Lista de prioridades de reempleo 106 (PDF, 359 KB)

• Lista de prioridades de reempleo 105 (PDF, 157 KB)

• Lista de prioridades de reempleo 104 (PDF, 398 KB)

• Lista de prioridades de reempleo 103 (PDF, 237 KB)

• Lista de prioridades de reempleo 102 (PDF, 171 KB)

Plan interinstitucional de asistencia para la transición profesional

El ICTAP brinda a los empleados federales desplazados elegibles prioridad de selección interdepartamental para vacantes en agencias que se cubren con personal externo al servicio competitivo permanente del USDA; no prohíbe el movimiento de empleados del servicio competitivo dentro de un departamento.

La Ley de Personal Intergubernamental (IPA) de 1970 permite la asignación temporal de empleados entre agencias del Gobierno Federal y gobiernos estatales y locales, tribus u organizaciones tribales indias, instituciones de educación superior y otras organizaciones. Las asignaciones se realizan para el beneficio laboral específico tanto del gobierno estatal y local, la tribu u organización tribal india, la institución de educación superior, otra organización y la agencia federal en cuestión.

El propósito del programa de movilidad de la Ley de Personal Intergubernamental (IPA) es permitir la asignación temporal de empleados entre agencias federales y gobiernos estatales, locales y tribales indígenas, instituciones de educación superior y otras organizaciones elegibles.

Todos los empleados del USDA que cumplen con la definición de "empleado" en 5 CFR 2105 son elegibles para una asignación de IPA.

El objetivo del programa de movilidad de la IPA es facilitar el traslado de empleados, durante períodos breves, cuando dicho traslado sirva a un fin público. Las asignaciones de movilidad pueden utilizarse para lograr los siguientes objetivos:

• fortalecer las capacidades de gestión de las agencias federales, los gobiernos estatales, locales y tribales indígenas y otras organizaciones elegibles;
• ayudar a la transferencia y el uso de nuevas tecnologías y enfoques para resolver problemas gubernamentales;
• facilitar un medio eficaz para involucrar a los funcionarios estatales y locales en el desarrollo e implementación de políticas y programas federales; y
• Proporcionar programas y experiencias de desarrollo que mejorarán el desempeño del cesionario en su trabajo habitual.

Las asignaciones tienen como objetivo facilitar la cooperación entre el Gobierno Federal y entidades no federales a través de la asignación temporal de personal calificado. Estas asignaciones permiten a los empleados federales prestar servicios en organizaciones no federales elegibles durante un período de tiempo limitado sin perder los derechos y beneficios de los empleados. Los empleados de los gobiernos estatales y locales, los gobiernos tribales indígenas, las instituciones de educación superior y otras organizaciones elegibles pueden prestar servicios en agencias federales durante períodos de tiempo similares. La autoridad legal para las asignaciones en virtud de la Ley de Personal Intergubernamental son las secciones 3371 a 3375 del Título 5 del Código de los Estados Unidos . Las reglamentaciones se pueden encontrar en 5 CFR 334.101-334.108 .

Cada asignación debe realizarse para fines que el director de la agencia federal, o la persona que éste designe, determine que son de interés y beneficio mutuos para la agencia federal y para la organización no federal. Cada asignación propuesta debe examinarse cuidadosamente para asegurarse de que sea para fines públicos sólidos y promueva las metas y objetivos de las organizaciones participantes. Las asignaciones organizadas para satisfacer los intereses personales de los empleados, para eludir los límites de personal o para evitar decisiones desagradables en materia de personal son contrarias al espíritu y la intención del programa de movilidad.

Organizar una tarea

Las asignaciones en virtud de la IPA son iniciadas por la gerencia. El desarrollo de la asignación propuesta debe ser controlado por la gerencia. Los beneficios para la agencia federal y la organización no federal son consideraciones principales al iniciar las asignaciones; no los deseos o las necesidades personales del empleado. La asignación es voluntaria y debe ser aceptada por el empleado. Las regulaciones requieren que una asignación se implemente mediante un acuerdo escrito. Las agencias deben usar el formulario OF-69 , Acuerdo de Asignación al organizar una IPA.

Cuando una asignación implica el traslado de un empleado no federal a una agencia federal, el acuerdo debe especificar que el empleado puede regresar al puesto no federal que ocupaba antes de la asignación o a uno de salario, funciones y antigüedad comparables y que los derechos y beneficios del empleado estarán completamente protegidos.

Debe quedar claro que si a un empleado se le pagan los gastos de viaje, reubicación y viáticos permitidos, él o ella debe completar todo el período de la asignación o un año, lo que sea más corto, o reembolsar al Gobierno por esos gastos.

Para los empleados federales, el acuerdo debe garantizar que el cesionario conozca su obligación de regresar al servicio federal por un período igual a la duración de la asignación, o será responsable de todos los gastos (excluidos el salario y los beneficios) asociados con la asignación.

Los acuerdos de reparto de costos que se aplican en las asignaciones de movilidad se elaboran entre las organizaciones participantes. Una agencia federal puede aceptar pagar todos, algunos o ninguno de los costos de una asignación. Dichos costos pueden incluir el salario de los empleados, los beneficios complementarios, los costos de reubicación y los gastos de viaje y viáticos. Se debe presentar una justificación para los acuerdos del USDA que proponen que la agencia pague más del 50 por ciento del costo de una asignación.

Duración de la tarea

Los acuerdos de asignación pueden celebrarse por un máximo de dos años y pueden ser intermitentes, de tiempo parcial o de tiempo completo. El director de la agencia, o su designado, puede extender una asignación por dos años más si la extensión beneficia a ambas organizaciones.

El artículo 5 CFR 334.104 establece que un empleado que haya prestado servicios durante cuatro años continuos en una única misión no podrá ser enviado a otra misión sin que haya regresado al menos 12 meses después a sus funciones con su empleador habitual. Las misiones sucesivas sin una interrupción de al menos 60 días calendario se considerarán servicio continuo en virtud de la autoridad de movilidad.

Las normas prohíben que una agencia federal envíe a un empleado que haya prestado servicios en misiones de movilidad durante más de seis años. El Director de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos (OHRM) puede eximir esta disposición mediante solicitud por escrito.

En el caso de asignaciones realizadas a tribus indígenas u organizaciones tribales, el jefe de la agencia o la persona designada puede extender el período de asignación a cualquier período de tiempo cuando se determine que la asignación continuará beneficiando tanto a la agencia federal como a la tribu indígena u organización tribal.

Certificación de otras organizaciones

Las normas de la Ley de Personal Intergubernamental especifican que "otras organizaciones" son elegibles para participar y definen qué es una "otra organización". Las entidades interesadas en participar en el programa de movilidad como "otra organización" deben tener su elegibilidad certificada por el USDA. Una certificación es permanente y puede aplicarse en todo el Gobierno Federal si una organización ya ha sido certificada por otra agencia. El USDA puede aceptar esta certificación o exigir que una organización presente la documentación correspondiente para su revisión. Las solicitudes de certificación deben incluir una copia de:

• los estatutos de constitución de la organización;
• estatutos;
• Carta de estatus de organización sin fines de lucro del Servicio de Impuestos Internos (IRS); y
• cualquier otra información que describa las actividades de la organización en relación con las preocupaciones de gestión pública de los gobiernos o universidades.

La lista de organizaciones ya aprobadas para acuerdos IPA se encuentra en un enlace en la parte inferior de la página web.

Reembolso por Asignación

Los acuerdos de distribución de costos para las asignaciones de movilidad se negocian entre las organizaciones participantes. La agencia federal puede aceptar pagar todos, algunos o ninguno de los costos asociados con una asignación. Los costos pueden incluir el salario básico, el salario complementario, los beneficios complementarios y los gastos de viaje y reubicación.

Las agencias pueden considerar los ingresos provenientes de ciertos trabajos de consultoría privada como parte de la remuneración académica de los empleados universitarios. En particular, cuando el período de trabajo habitual de un empleado universitario incluye una asignación de tiempo para consultoría, o cuando el empleado realiza alguna consultoría relacionada con el trabajo que no puede continuar durante la asignación, los ingresos recibidos por consultoría pueden considerarse parte de la remuneración académica del empleado.

Las agencias no deben autorizar el reembolso de los costos indirectos o administrativos asociados con la asignación. Esto incluye los cargos por preparar y mantener los registros de nómina, desarrollar informes sobre la asignación de movilidad y negociar el acuerdo. Otros costos prohibidos incluyen créditos de matrícula, espacio de oficina, mobiliario, suministros, apoyo del personal y tiempo de computadora.

Los acuerdos de distribución de los costos deben basarse en el grado en que las organizaciones participantes se benefician de la tarea. La mayor parte de los costos debe ser absorbida por la organización que más se beneficia de la tarea. Pueden darse excepciones cuando los recursos de una organización no permitan compartir los costos sobre una base relativa de beneficio.

Cambios al contrato de cesión

Cualquier cambio significativo en las funciones, responsabilidades, salario, lugar de trabajo asignado o relaciones de supervisión de un cesionario debe registrarse debidamente como una modificación del acuerdo original. El acuerdo para cada cesionario debe ser siempre preciso, completo y actual. Los cambios menores (aumentos salariales debido a ajustes salariales anuales, cambios en los beneficios debido a una cobertura revisada y cambios a muy corto plazo en las funciones) no requieren una modificación del acuerdo original.

Terminación de una cesión

Una asignación puede ser terminada en cualquier momento a opción de la organización federal o no federal. Siempre que sea posible, la parte que termina el acuerdo antes de la fecha de finalización original debe dar un aviso de 30 días a todas las partes involucradas. Esta notificación debe ser por escrito e incluir los motivos de la terminación. El USDA puede terminar una asignación o tomar otras medidas correctivas cuando se determina que una asignación viola las regulaciones de la IPA. Una asignación de movilidad debe ser terminada inmediatamente cuando el cesionario ya no esté empleado por su empleador original, independientemente de si la asignación es un detalle o un nombramiento.

Autorización departamental

La solicitud debe contener la información descrita anteriormente y debe incluir la firma del administrador o el jefe de la agencia en el formulario OF-69. Las agencias deben tener en cuenta la diversidad de la fuerza laboral al iniciar las asignaciones a través de su proceso de reclutamiento y selección. La OGRH exige que la solicitud se presente un mes antes de la fecha tentativa de presentación del empleado a la organización. El incumplimiento de este requisito puede demorar la aprobación de la solicitud.

Las agencias deben presentar una solicitud por escrito al Director de la OGRH para su aprobación cuando se aplique una o más de las siguientes circunstancias:

1. La asignación implica un puesto de Servicio Ejecutivo Superior o de Nivel Superior;
2. Se prevé que el acuerdo inicial tenga una duración de más de dos años; y/o
3. Es necesaria una prórroga más allá de los dos años del acuerdo inicial.

Si no se aplica ninguna de las circunstancias anteriores, el Director de Recursos Humanos de la agencia (o su designado) es el funcionario que aprueba.

Informes requeridos

Todos los IPA deben ser informados a la Oficina de Gestión de Recursos Humanos (OHRM) anualmente. El informe anual debe incluir: nombre del participante, plan de pago, serie de ocupación, grado, escalón, salario, lugar de destino, fechas de inicio y finalización, duración de la asignación, si la asignación se extendió o no, costos totales de viaje durante la duración del acuerdo, beneficios adicionales, si se cumplieron las metas/objetivos de la asignación y si el participante recibió una evaluación favorable. Los funcionarios que presenten informes deben utilizar la hoja de cálculo de informes proporcionada. La OHRM proporcionará esta información a la OPM anualmente.

Las solicitudes y consultas deben dirigirse a:

Director de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos
A la atención de: División de Políticas de RR.HH.
Sala 320-W, edificio Jamie L. Whitten
Avenida Independencia 1400, SW
Washington, DC 20250

Oficina de Gestión de Recursos Humanos (OGRH), División de Políticas de RR.HH. Punto de contacto: Zakee Gordon
Teléfono: 202-720-1057
Correo electrónico: zakee.gordon@usda.gov

Enlaces relacionados con la API:

• Informes (XLSX, 11.1 KB)
• Delegación de autoridad a las zonas de misión (PDF, 425 KB)
• Organizaciones Aprobadas
• Información de contratación de la OPM - Ley de personal intergubernamental
• Modelo de acuerdo de API (PDF, 60.8 KB)
• Contrato de cesión (OF-69)
• Informe al Congreso sobre el personal docente de enfermería y el programa de movilidad de la IPA (PDF, 1.9 MB)